労働基準法詳説

休業手当（法第２６条）　
　使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は、使用者は休業期間中労働者に、平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければなりません。

　使用者の責めに帰すべき事由による休業とは、使用者が休業になることを避けるため社会通念上の最善の努力をしたかどうかが判断の基準となります。言い換えると、不可抗力以外は使用者の責めに帰すべき事由に該当すると考えるべきです。

　具体例では、天災事変による休業、電休による休業、法令に基づくボイラー検査のための休業等は、使用者の責めに帰すべき事由に該当しませんので、休業手当の支払いは必要ありませんが、次の場合は使用者の責めに帰すべき事由による休業となります。

（使用者の責めに帰すべき事由による休業の具体例）
（１） 生産調整のための一時帰休
（２） 親会社の経営難から、下請工場が資材、資金を獲得できず休業
（３） 原材料の不足による休業
（４） 監督官庁の勧告による操業停止
（５） 違法な解雇による休業

　派遣中の労働者の休業手当について、使用者の責めに帰すべき事由があるか否かの判断は、派遣先ではなく、派遣元の使用者についてなされます。従って、派遣先の事業場が天災事変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、派遣元の使用者について、労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて判断します。

　休業手当は、休業期間について支払われますが、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日は支払義務はありません。

　１日の一部を休業した場合は、労働した時間の割合で賃金が支払われていても、実際に支払われた賃金が平均賃金の１００分の６０に達しない場合は、１００分の６０との差額を支払わなければなりません。（全く労働しなくても平均賃金の１００分の６０が保証されているため）　
　なお、休業手当は賃金ですので、賃金支払の５原則（通貨払の原則、直接払の原則、全額払の原則、毎月一回以上払の原則、一定期日払の原則）が適用されます。
「休業手当」関係の通達等
（１） 作業所閉鎖の休業
労働者側の争議行為に対抗する、使用者側の争議行為としての作業所閉鎖（ロック・アウト）は、これが社会通念上正当と判断される限り、使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当しません。
（２） 一部ストの場合
労働組合が争議をしたことにより同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合に、その程度に応じて労働者を休業させることは差し支えありませんが、その限度を超えて休業させた場合には、その部分については使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当します。
（３） 採用内定者の自宅待機
新規学卒者のいわゆる採用内定者に対して企業の都合によって就労の始期を繰り下げる、いわゆる自宅待機の措置をとるときは、その繰り下げられた期間について、休業手当を支給すべきものです。
（４） 子の死亡等による育児休業終了後の労務の提供の開始時期
子の死亡等により育児休業が終了した労働者の労務の提供の開始時期については、あらかじめ定めることが事業主の努力義務であり、取り決めは、事業主と労働者との合意によることが望まれますが、労働者との合意による取り決めがない日に労働者を休業させる場合には、休業手当の支払が必要となる場合があります。
（５） 法人の解散後の休業手当
法人解散のためにした即時解雇であっても、予告手当を支給しなければ無効となりますから、その支払日までの間は休業手当の支払い義務があります。
（６） 休業手当の支払時期
使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合における休業手当については、賃金と解し所定賃金支払日に支払うべきものです。

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