労働基準法

解雇の予告（法第２０条）
　使用者は、労働者を解雇しようとする場合は、次の手続のいずれかをとらなければなりません。
（１） 少なくとも３０日前に解雇予告をする。
（２） ３０日前に解雇予告をしない場合は、３０日分以上の平均賃金を支払う。

　解雇予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができます。

　基本は少なくとも３０日前の予告ですが、３０日未満の予告は３０日との差額を賃金で解決するという考えです。従って、１０日前に解雇予告をする場合は、２０日分の平均賃金を支払えばよいことになります。即時解雇の場合は、解雇予告手当（３０日分以上の平均賃金）は解雇申し渡しと同時に支払わなければなりません。

　平均賃金の支払とは、現実に労働者が受け取り得る状態におかれた場合をいい、次の場合には、平均賃金の支払がなされたと認められます。
（１） 郵送等の手段により労働者あてに発送を行い、この解雇予告手当が労働者の生活の本拠地に到達したとき。（直接労働者本人の受領すると否と、又労働者の存否には関係しません。）
（２） 労働者に解雇予告手当を支払う旨通知した場合については、その支払日を指定し、その日に本人不参のときはその指定日、また支払日を指定しないで本人不参のときは労働者の通常出頭し得る日
　
　なお、解雇の申渡と同時に解雇予告手当を提供し当該労働者が解雇予告手当の受領を拒んだ場合には、これを法務局に供託することができます。

　解雇予告は少なくとも３０日前にしなければならないので、３０日より前に予告しても構いません。予告期間の計算は解雇予告をした日は算入されず、翌日から計算されます。この３０日間は労働日ではなく暦日で計算されますので、その間に休日があっても延長されません。
　例えば、１２月３１日に解雇（その日の終了をもって解雇の効力発生）するためには、遅くとも１２月１日には解雇予告をしなければなりません。

　解雇予告の方法は、いつ解雇されるかが明確に分かるように解雇日を特定して予告しなければなりません。例えば、「３０日経ったら」というような不確定な期限を付した予告や、「何月何日までに親工場から注文がなかった場合」というような条件付きの予告は解雇予告とは認められません。

　予告は口頭で行っても有効ですが、口頭の場合には解雇に関する争いが生じた場合に証明困難となることが多いので、少なくとも事業場内に日付を記して掲示する等が望ましい方法です。

　解雇予告は、使用者が一方的になす労働契約解除の意思表示ですので取り消すことはできません。しかし、労働者が自由な判断によって解雇予告取消に同意した場合は取り消すことができます。

　解雇予告がなされても予告期間が満了するまでの労働関係は有効に存続しますので、労働者は労務を提供しなければならず、使用者は労務に対して賃金を支払う義務があります。従って、解雇予告期間中に労働者が自己都合で欠勤した場合は賃金を減額することができ、使用者の都合で労働者を休業させたときは休業手当を支払う必要があります。

　なお、裁判所は解雇予告手当を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、未払いの解雇予告手当のほか、これと同一額の付加金の支払いを命ずることができます。
「解雇の予告」関係の通達等
（１） ３０日前に解雇予告はしたが、その期限到来後、解雇期日を延期することを本人に伝達し、そのまま使用する場合には、通常同一条件でさらに労働契約がなされたものとみなされます。従って、改めて３０日前の解雇予告もしくは３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払が必要になります。
（２） 解雇の予告と同時に労働者に休業を命じ、予告期間中休業手当を支給し、予告期間満了とともに解雇しようとした場合については、３０日前に予告がなされている限り、その労働契約は予告期間の満了によって終了します。
（３） 解雇の予告を受けた労働者が解雇予告期間中に他の使用者と雇用契約を結ぶことはできますが、自ら契約を解除した場合を除き、予告期間満了までは従来の使用者のもとで勤務する義務があります。
また、労働者が解雇予告期間中に他の使用者と雇用契約を結び、勤務を開始しようとして使用者に申し出た時は、他の使用者との新しい契約に基づいて現実に勤務を開始するまでの期間に限り、使用者は労働者の勤務を要求できます。
（４） 法定の予告期間を設けず、また法定の予告に代わる平均賃金を支払わないで行った即時解雇の通知は即時解雇として無効です。
（５） 使用者が予告なしに労働者を解雇し、労働者はその解雇が有効であると思い、離職後相当日数経過後他の事業場に勤務した場合において、この解雇の意思表示が解雇の予告として有効と認められ、かつその解雇の意思表示があったために予告期間中労働者が休業した場合は、使用者は解雇が有効に成立するまでの期間、休業手当を支払わなければなりません。
（６） 解雇の効力は予告手当が支払われるまでは発生しませんので、予告手当の支払について、使用者と労働者との間に債権債務の関係が発生することなく、単にその限度で予告義務を免除するに止まるものです。従って、法理上相殺の問題は生じません。前借関係とは別に予告手当の問題を取り扱うべきです。
（７） 会社の採用通知が労働契約締結についての労働者の申込みに対して労働契約を完成させる使用者の承諾の意思表示としてなされたものであれば、会社の採用通知によって労働契約は有効に成立し、会社の採用取消通知は有効に成立した労働契約解除の通知であると解されます。従って、この場合には、解雇の予告規定（法第２０条）が適用されます。
（８） 会社の採用通知が労働契約締結の予約であれば、未だ労働契約そのものは有効に成立しないため、事後における会社の採用取消通知は労働契約そのものの解除ではないので、解雇の予告規定（法第２０条）の適用はありません。
（９） 雇用契約締結の日を明示して採用通知がなされた場合は、一般には労働契約はその日に有効に成立しているものと解されます。従って、その日以後における採用取消通知は本人の赴任前（現実に終了するまでの期間）であっても解雇の意思表示があると解され、解雇の予告規定（法第２０条）が適用されます。
（10） 形式的には雇用期間を定めた労働契約が反復更新されても、実質いおいては期間の定めのない労働関係と認められる場合は、解雇の予告が必要となります。
（11） 解雇予告をおかず、又は予告手当の支払いをしないで、労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じませんが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後所定の３０日の期間を経過するか、又は通知の後に予告手当の支払いをしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生じます。
（12） 「社員が業務の正常な秩序維持のためその所持品の検査を求められたときは、これを拒んではならない。」との就業規則に基づき、組合と協議のうえ、従業員に対し、所持品検査を実施したが、従業員の１人がこれを拒否したため懲戒解雇した。この場合の解雇は、違法ではありません。
（13） 出向先から出向元への復職命令拒否を理由とする懲戒解雇は有効です。
解雇予告の例外（法第２０条）
　使用者は、次の場合は解雇予告又は解雇予告手当の支払いをせずに解雇することができます。
（１） 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
（２） 労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合

　いずれも所轄労働基準署長の解雇予告除外認定を受けることが必要です。該当する場合でも認定を受けずに解雇することはできません。

　解雇予告除外認定を受けるためには、天災事変その他やむを得ない事由と解されるだけでは不十分で、事業の継続が不可能になることが必要です。また、逆に事業の継続が不可能になっても、それがやむを得ない事由に起因するものでない場合には認定されません。

　やむを得ない事由とは、天災事変に準ずる程度の突発的な事由の意味で、経営者として必要な措置をとっても如何ともなし難く、かつ、解雇の予告をする余裕のない次のような場合をいいます。
（１） 事業場が火災により焼失した場合（事業主の故意又は重大な過失の場合を除く）
（２） 震災に伴う工場等の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能となった場合

　事業の継続が不可能とは、事業の全部又は大部分が不可能になった場合をいい、多少の労働者を解雇すれば、従来通り操業し得る場合や別個の事業に転換し得る場合は含まれません。

　労働者の責めに帰すべき事由とは、次のような事項をいいますが、認定にあたっては総合的かつ実質的に判断されます。
（１） 原則として、極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為を行った場合
事業場外で行われた刑法犯に該当する行為であっても、著しく事業場の名誉もしくは信用を失墜する場合
（２） 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し他の労働者に悪影響を及ぼす場合
賭博、風紀紊乱等が事業場外で行われた場合であっても、著しく事業場の名誉もしくは信用を失墜する場合
（３） 採用の要素となるような経歴詐称をした場合
（４） 他の事業場へ転職した場合
（５） 原則として２週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
（６） 出勤不良で数回にわたって注意を受けても改めない場合

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